Comprenez les obligations légales et les enjeux de la directive européenne sur la transparence salariale.
Adoptée le 10 mai 2023, cette directive marque un tournant dans la lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Les États membres doivent transposer la directive dans leur droit national d'ici juin 2026.
Introduction du concept de "travail de même valeur" basé sur les compétences, responsabilités et conditions de travail.
Obligation pour les employeurs de fournir des informations sur les niveaux de rémunération.
Détection obligatoire des écarts de rémunération > 5% entre femmes et hommes.
En cas d'écart > 5%, obligation d'évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.
C'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, et non au salarié de prouver sa présence.
| Élément | Ancien cadre (Index Pénicaud) | Nouveau cadre (Directive 2026) |
|---|---|---|
| Base légale | Loi française (2018) | Directive européenne (2023) |
| Seuil d'alerte | 75/100 (score composite) | 5% d'écart de rémunération |
| Obligation de correction | Aucune obligation spécifique | Évaluation conjointe obligatoire |
| Charge de la preuve | Au salarié | À l'employeur |
| Sanctions | Affichage public du score | Amendes jusqu'à 1% de la masse salariale |
"Le comité social et économique peut recourir à un expert en vue de l'éclairer sur des questions relevant de ses compétences. Les frais de l'expertise sont supportés par l'employeur."
Conséquence : L'audit de transparence salariale est financé par l'employeur, pas par le CSE.
"Lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs."
Conséquence : L'employeur doit justifier les écarts de rémunération.
"Le comité social et économique est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi."
Conséquence : La transparence salariale relève de la consultation obligatoire du CSE.
Jusqu'à 1% de la masse salariale annuelle en cas de non-respect des obligations de transparence.
Pour les salariés victimes de discrimination, pouvant aller jusqu'à 2 ans de salaire.
Risque de perte de marchés publics pour les entreprises soumises à la commande publique.
Difficultés à recruter et à fidéliser les talents, notamment les jeunes générations.
Risque d'actions collectives, de grèves et de mobilisations syndicales.
Publicité des écarts de rémunération pouvant affecter la réputation de l'entreprise.
La directive européenne s'applique à toutes les entreprises, mais avec des obligations proportionnées à leur taille. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, certaines obligations sont allégées, mais le principe de transparence et d'égalité salariale reste applicable.
L'employeur a l'obligation de procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel (CSE) dans un délai de 6 mois. Ensemble, ils doivent analyser les causes de l'écart et établir un plan d'action correctif. En l'absence de plan ou si l'écart persiste, des sanctions peuvent être appliquées.
Oui, conformément à l'article L2315-91 du Code du travail, les frais d'expertise du CSE sont à la charge de l'employeur. Le CSE n'a donc pas à avancer de frais ni à puiser dans son budget de fonctionnement pour financer l'audit de transparence salariale.
L'employeur doit fournir les données salariales individuelles anonymisées, ventilées par sexe, catégorie professionnelle, coefficient, ancienneté, et autres critères pertinents. Ces données doivent permettre de calculer les écarts de rémunération selon la méthode du "travail de même valeur".
Notre équipe d'experts juridiques est à votre disposition pour répondre à vos questions spécifiques.
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